Письменный отказ в заключении трудового договора в связи с отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств — образец

Трудовое законодательство РФ прямо запрещает необоснованный отказ в приёме на работу (64-я статья ТК, часть первая).

Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

Всегда ли можно отказать?

К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например,Письменный отказ в заключении трудового договора в связи с отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств - образец беременные сотрудницы, имеющие медицинское подтверждение своего статуса. Их трудоустройство происходит в любом случае вне зависимости от личного отношения и предпочтений руководителя или рекрутера (человека, отбирающего персонал).

У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают пенсионеров).

Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

  • беременным работницам;
  • матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
  • приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

Письменный отказ в заключении трудового договора в связи с отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств - образец

  • при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
  • при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу соискатель);
  • при наличии присвоенной группы инвалидности;
  • на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
  • при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
  • при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится выговор. В отдельных случаях с ними расторгается трудовой договор. А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

  • руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
  • организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

Уголовная ответственность наступает при отказе, данном беременной работнице или женщине, воспитывающей самостоятельно трое или больше детей. Назначаются общественные работы на период до 180 часов. Иногда их заменяют штрафом в размере 200 000 рублей.

Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников.

Законные причины отказа

Письменный отказ в заключении трудового договора в связи с отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств - образец

  • Если соискатель находится в несовершеннолетнем возрасте и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
  • Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора документы. Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие ИНН, а в некоторых случаях и военных документов (военного билета), не считается нарушением законодательных норм.
  • Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по ненормированному рабочему графику.
  • На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
  • Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
  • Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер 3.11).
  • Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
  • Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
  • Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

Также к препятствиям для трудоустройства относят:

  1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
  2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
  3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

Способы отказа и формулировки

Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

Письменный отказ в заключении трудового договора в связи с отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств - образец

Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание. А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место. В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?

Закон не обязывает рекрутеров или работодателя письменно отвечать на каждое резюме, если работник подал его по своей инициативе.

Резюме и документы, поданные в процессе обсуждения приёма на вакантное местоПисьменный отказ в заключении трудового договора в связи с отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств - образец (были запрошены документы, проводилось тестирование или собеседование), требуют от работодателя письменного оформления отказа. Также его может затребовать и сам кандидат (64-я статья ТК, часть пятая) и тоже в письменном виде.

Отказ пишется на бланке организации или предприятия, в нём обязательно указываются:

  • реквизиты организации или предприятия;
  • причины отказа с их обоснованием или отсылкой на законодательные нормы.

Как не упустить хорошего специалиста?

Чтобы не ошибиться с выбором кандидата рекрутеру или уполномоченному работодателем сотруднику необходимо, прежде всего, обратить внимание на профессиональные умения соискателя. Затем уделяется внимание его личностным характеристикам (умению общаться, выполнять распоряжения руководителя и т. п.).

Немаловажно провести собеседование и, при необходимости, психологическое тестирование. Следует отметить, что для большинства профессий неважно семейное положение или количество детей у соискателя.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

+7 (499) 110-86-72

Москва и область

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/kak-otkazat-soiskatelyu.html

Отказ в приеме на работу

Письменный отказ в заключении трудового договора в связи с отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств - образец

  • Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.
  • Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника.
  • Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа.
  • При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в трудовой инспекции или судебном порядке.
  • Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу Статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:
  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.
  • Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным.
  • Незаконным отказ в трудоустройстве считается:
  • 1. соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • 2. беременной или имеющей детей женщине;
  • 3. гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • 4. ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • 5. соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • 6. лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • 7. кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;

8. работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Читайте также:  Признание победителя электронного аукциона уклонившимся от заключения контракта по 44 фз

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  1. для должностного лица – 5000 рублей;
  2. для организаций — 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.
  3. Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.
  4. Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет и с работником предпенсионного возраста.
  5. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.
  6. Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:
  7. лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  8. гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
  9. документ, удостоверяющий личность соискателя;
  10. свидетельство пенсионного страхования;
  11. документ об образовании и наличии специальных знаний;
  12. справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
  13. документ воинского учета;
  14. трудовая книжка.
  15. женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  16. несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  17. -в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  18. -согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  19. -соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;

-если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;

-законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д.

  • -иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной
  • Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:
  • -отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • -отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;

-отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;

  1. -отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  2. -проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.
  3. Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно.

Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

  • Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:
  • -указывается полное наименование организации;
  • -ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • -заверяется печатью организации или отдела кадров организации.
  • Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.
  • Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.
  • Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.
  • Отказ в приеме на работу — НЕСООТВЕТСТВИИ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

Помимо изучения предоставленных документов (Резюме, Рекомендации и др.), для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

  1. Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.
  2. ВАЖНО ПОМНИТЬ!
  3. При рассмотрении дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Выделенное имеет силу Если к примеру соискатель направил свое резюме, с ним созвонились. Ног на собеседование не приглашали, обосновываясь — Ваше Резюме отдаем в обработку.

  • Некоторые предприятия мотивируя тем, что соискатель не был приглашен на собеседование не имеет юридических оснований для письменного отказа — Это ПОЛНЫЙ БРЕД!
  • РАБОТОДАТЕЛЬ ВСЕГДА ОБЯЗАН по запросу соискателя ПОДРОБНО ответить в письменном виде ПРИЧИНУ ОТКАЗА.
  • Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.
  • Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном Статьей 68 ТК РФ.
  • В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Письменный отказ в заключении трудового договора в связи с отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств - образец

  1. Уважаемые господа!
  2. Прошу поддержать меня финансово
  3. Карта СБЕРБАНКА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  4. Номер карты 5336690033990641
  5. На имя Фомина Владимира Викторовича
  6. Заранее Спасибо

Источник: https://www.9111.ru/questions/777777777401304/

В трудоустройстве отказано юридическая консультация

Перемены в экономике затронули все мировое сообщество, не обойдя стороной и сферу труда, — выросло число безработных, а у работодателей появилась возможность выбора из большого числа претендентов. Это, разумеется, вызвало немалое количество отказов соискателям в трудоустройстве.

Несмотря на существование законных причин отказа, личное отношение работодателя к претенденту порой играет решающую роль.

Известны случаи, когда кандидатам было отказано лишь из-за неподходящего знака зодиака и слишком громкой речи.

Некоторые работодатели аргументируют свой отказ некорпоративным внешним видом соискателя, отсутствием мотивации к работе, возрастом кандидата, его семейным положением.

Мы решили узнать ответы на непростые вопросы: в каких случаях работодатель имеет право отказать кандидату, а в каких это запрещено законом; может ли соискатель узнать истинную причину отказа и стоит ли предпринимать дальнейшие действия, если вы горите желанием трудоустроиться именно на данную позицию.

Истина — закон

В отношениях «работодатель — соискатель» последний, как правило, является более слабой стороной и находится в менее выгодных условиях по сравнению с первым. Поэтому российское законодательство устанавливает некоторые ограничения для работодателей.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 64), запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Если кандидату отказали в трудоустройстве, то он может потребовать от работодателя письменного объяснения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован кандидатом  в суде.

Претенденту нельзя отказать в трудоустройстве из-за его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Комментирует Галина Енютина, ведущий специалист по правовым вопросам Центра социально-трудовых прав: «Большинство работодателей являются достаточно грамотными, чтобы не обосновывать отказ в трудоустройстве дискриминационным основанием. Чаще всего они ссылаются на отсутствие необходимых профессиональных навыков. Возможно, это необоснованно, но с точки зрения ТК РФ вполне законно».

Нельзя отказать сотруднику, которого переводят из другой организации, а также если кандидат вышел на работу без документального оформления. В этом случае работодатель уже не сможет отказать соискателю, а будет обязан оформить с ним трудовые отношения в трехдневный срок. Претенденту, прошедшему конкурс в получении должности, также нельзя сказать «нет».

Читайте также:  Правила ограждения земельного участка

Неприемлем отказ в трудоустройстве беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. В этом случае, по словам экспертов компании «ВЕКТОР Право», незаконным будет только отказ, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей.

«Также нельзя отказать в приеме инвалиду в рамках установленной квоты», — дополняет Дмитрий Кофанов, юрист, генеральный директор компании NS Consulting (ООО «Центр Абонентского Обслуживания»).

Стоит отметить, что для определенных видов работ существуют медицинские противопоказания. Комментирует Дмитрий Кофанов: «Для этого работодатель проводит предварительный медицинский осмотр перед приемом на работу во вредных и опасных условиях.

Существуют также отдельные области деятельности, для работы на которых, помимо профессиональных навыков, требуется также и “высокий моральный облик”. Например, работа с детьми исключает наличие у кандидата судимостей.

Правда, это нововведение в Трудовой кодекс было принято совсем недавно — в декабре 2010 года».

Деловые качества — это..

  • Что же следует понимать под «деловыми качествами» потенциального сотрудника, и какие именно качества принято относить к деловым?
  • Деловые качества — это способность кандидата выполнять определенные обязанности с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), а также личностных качеств (состояние здоровья, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
  • Работодатель может предъявить соискателю требования, которые также будут обязательными для заключения трудового договора, — например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере.

Компания может проверить деловые качества кандидата. Формы проверки устанавливаются по собственному желанию и усмотрению работодателя. Например, соискателя могут попросить выполнить творческое задание, пройти профессиональный тест.

Это может быть уместно и в тех случаях, когда на вакантное место претендует сразу несколько кандидатов, имеющих практически одинаковую квалификацию. В итоге выбор может быть сделан в пользу того, кто лучше всех справился с заданием, а также того, кто имеет дополнительные бонусы в виде сертификатов о прохождении курсов, тренингов.

«Для каждой компании “подходящими” окажутся разные кандидаты. Это зависит от ценностей руководства, а иногда и владельцев компании, корпоративной политики», — говорит Галина Енютина.

По словам Дмитрия Кофанова, работодатель также должен оценить наличие у потенциальных кандидатов законного права на эту работу (например, переводимый работник) и охраняемого законом интереса (например, инвалиды). «Из остальных кандидатов работодатель волен выбирать того, кто больше понравился. В принципе, указывать какие-либо причины отказа необязательно. Судебные риски минимальны», — сказал эксперт.

Стол необоснованных отказов

Как было сказано, трудовым законодательством установлена норма, согласно которой запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Галина Енютина не считает, что мотивы отказа в приеме на работу во многих случаях носят необоснованный характер: «По закону профиль вакансии формирует работодатель.

Например, если требуется секретарь со знанием английского языка, то работодатель вправе оценивать уровень владения языком кандидатов, смотреть на предыдущий опыт работы кандидата, изучать уровень его профессиональной подготовки и на основании этой информации принимать решение».

Но если кандидат захотел выяснить истинную причину отказа, то возможно ли это сделать? И что же нужно предпринимать в таком случае?

По словам Дмитрия Кофанова, кандидату необходимо потребовать у работодателя письменный отказ в приеме на работу. Позицию эксперта разделяет и его коллега Галина Енютина, которая считает, что запросить письменный отказ необходимо хотя бы для того, чтобы знать позицию работодателя.

Правда, по словам Дмитрия Кофанова, есть одно «но»: «Трудовым законодательством точные формулировки отказа не установлены и понятие “необоснованность отказа” не регламентировано. Доказать в этом случае что-либо будет достаточно проблематично для кандидата», — комментирует эксперт.

Однако если кандидат решился на действия, то, по словам Галины Енютиной, что-либо делать имеет смысл лишь предварительно собрав доказательства: «Это могут быть направления службы занятости, аудиозаписи телефонных разговоров с изложением дискриминационных мотивов отказа, собеседования. Если вам “повезет”, то у вас на руках будет письменный отказ с указанием дискриминационных мотивов. Однако это редкость, поскольку работодатели, как правило, осторожны.

Для выигрыша дела у истца, который обжалует отказ в приеме на работу, должна быть своя убедительная дискриминационная версия. Если вы не беременная чернокожая инвалидка нетрадиционной сексуальной ориентации, то возникнет вопрос — а почему вас не приняли на работу по дискриминационным основаниям?

Согласно российскому законодательству, в отличие от более развитых стран, бремя доказывания дискриминации лежит на работнике. И, к сожалению, закон позволяет дискриминационные мотивы легко завуалировать под отсутствие у кандидата необходимых деловых навыков».

P.S

Как известно, предложение трудоустройства делается одному кандидату, других же ждет отказ. Для большинства соискателей это вовсе не сюрприз, чаще всего такая неудача воспринимается вполне адекватно.

В большинстве случаев компании не извещают соискателя об отказе в трудоустройстве.

И даже если отвергнутый соискатель самостоятельно решит узнать о ходе рассмотрения его кандидатуры и потребует письменных объяснений, а впоследствии «письмо» с ответом все-таки придет, то это «послание», вероятнее всего, будет являться своего рода отпиской, в которой работодатель будет ссылаться на отсутствие необходимых деловых качеств у претендента.

  1. Если работодатель вам отказал, то, наверное, это явный повод для того, чтобы задуматься: стоит ли работать в организации, которая не попыталась вас оценить?
  2. Елизавета Ананьева Rabota.ru

Источник: https://www.Rabota.ru/soiskateljam/rights/v_trudoustrojstve_otkazano.html

Как работодателю обезопасить себя от рисков и как правильно отказать

В настоящей статье рассмотрены требования к кандидату, которые являются дискриминационными, а также механизм правомерного отказа в приеме на работу.

С 14 июля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации”» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 162-ФЗ).

В соответствии с данным законом запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащих требования дискриминационного характера.

При этом к ответственности за нарушение этого запрета, в соответствии с Информацией Министерства труда и социальной защиты РФ от 24.07.

2013, могут быть привлечены работодатели, редакции средств массовой информации, владельцы Интернет-сайтов, граждане, распространяющие информацию о свободных рабочих местах. Кроме того, в соответствии со ст. 64 ТК РФ, соискатель вправе в судебном порядке обжаловать необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В соответствии с Федеральным законом № 162-ФЗ в вакансии не должны содержаться сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном преимуществе в зависимости от расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения. В связи с этим такие формулировки, как «славянская внешность», «русский», являются дискриминационными.

Также под запрет подпадает указание как нижнего, так и верхнего предела возраста кандидата. Трудовым законодательством установлено, что по общему правилу трудовой договор заключается с работником, достигшим 16 лет.

Однако при трудоустройстве несовершеннолетнего лица работодателю придется предоставлять дополнительные гарантии и льготы, предусмотренные гл. 42 ТК РФ.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, устанавливается Постановлением Правительства.

Обратите внимание!

Если работа не входит в  данный перечень, а работодатель не хочет трудоустраивать несовершеннолетнее лицо, то в вакансии можно прописать требования к образованию и тем самым исключить из списка несовершеннолетних кандидатов.

Например, указать, что соискатель должен иметь среднее общее образование или среднее профессиональное образование. Для того чтобы не брать слишком молодого кандидата, в качестве требований можно указать продолжительный опыт работы.

Труднее дело обстоит с верхним пределом возраста кандидата. Если работодатель не хочет брать на работу лицо пенсионного возраста, то указание в вакансии на возраст кандидата недопустимо.

Так, Апелляционным определением Омского областного суда от 20.06.

2012 № 33-3506/2012 был установлен факт дискриминации в том, что пенсионерке отказали в приеме на работу на тех основаниях, что она не подходит по возрасту и является пенсионером.

Не допускается указание в вакансии необходимого места жительства работника,  а также работодатель не вправе требовать регистрацию работника в данном населенном пункте. Статьей 65 ТК РФ установлен закрытый перечень документов, которые работодатель вправе требовать у соискателя. Документы, подтверждающие регистрацию лица, не входят в данный перечень.

Кроме того, запрещается указывать пол кандидата. Исключением из этого правила является установление ограничений, предусмотренных федеральным законодательством. Так, работодатель вправе указывать, что кандидатом может быть только мужчина в случае, если лицо привлекается к работам, на которых, в  соответствии со ст. 253 ТК РФ, ограничивается применение труда женщин.

Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ).

Читайте также:  Вычет по ндс с агентского вознаграждения у принципала

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

[…]

Безусловно, некоторые виды профессий уже в названии подразумевают пол кандидата, например, «медсестра», «танцовщица», «швея».

В связи с этим размещение вакансии с подобным названием не будет считаться дискриминационным, поскольку напрямую не указывает на пол кандидата.

Существуют традиционно «мужские» профессии (охранник, столяр, плотник), на которые, как правило, соискатели-женщины не откликаются.

Также запрещено указывать в вакансии требование о принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Однако в том случае, если отправление каких-либо культов мешает исполнению обязанностей, то на этом основании работник может быть не принят на работу.

За распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, ст. 13.11.1 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность в виде наложения штрафа на граждан от 500 руб. до 1000 руб.; на должностных лиц — от 3000 руб. до 5000 руб.; на юридических лиц — от 10 000 руб. до 15 000 руб.

Федеральный закон № 162-ФЗ указывает, что ограничения и преимущества могут быть связаны только с деловыми качествами работника.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/4_2014/riski_i_otkaz_soiskatelyu/

Отказ в приеме на работу, обусловленный отсутствием у кандидата необходимых деловых качеств, не является дискриминацией в сфере трудовых прав работников

В связи с этим признается право работодателя предъявлять определенные требования к квалификации, состоянию здоровья, образованию, опыту работы соискателей, а также дополнительные требования, связанные со спецификой работы, например владение иностранным языком, навык работы с определенным программным обеспечением и т.п.

  • В целом анализ судебной практики по спорам о понуждении к заключению трудового договора в результате отказа в приеме на работу показывает следующее.
  • — Рассмотрение вопроса о необоснованности отказа в приеме на работу возможно лишь в том случае, когда работодатель публично сделал предложение о заполнении имеющихся у него вакансий, но и в этой ситуации у работодателя, как правило, не возникает обязанности заключить трудовой договор с конкретным гражданином.
  • — ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно, по мере их возникновения.

— Обязанность работодателя заключить трудовой договор возникает только в тех случаях, когда работник имел право поступить на работу. При этом судом определяется лишь дата заключения трудового договора, но не его условия, которые должны быть определены сторонами трудового правоотношения.

  1. — ТК РФ не содержит положений, обязывающих работодателя в случае признания отказа в приеме на работу незаконным заключить с гражданином трудовой договор, а также норм, предписывающих работодателю заключить с гражданином трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу.
  2. Наиболее распространенной мерой ответственности работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу является компенсация морального вреда соискателю, размер которой, как правило, незначителен.
  3. Суд, признав нарушение прав истца при приеме на работу, может принять решение о заключении с ним трудового договора в случаях, если в соответствии с законом работодатель был обязан заключить трудовой договор, например, в отношении работника, приглашенного в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
  4. Признание отношений трудовыми

Вопреки содержащемуся в ст.

15 ТК РФ запрету, в практике нередки случаи, когда во избежание для компании расходов, связанных с выплатой работникам социальных пособий, предоставлением полагающихся им льгот и гарантий, реализацией ими своих трудовых прав, работодатели заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры, например договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и другие.

Следует отметить, что, несмотря на очевидную привлекательность оформления трудовых отношений в качестве гражданско-правовых, существует значительный риск признания таких отношений трудовыми в судебном порядке.

Учитывая распространенную практику «маскировать» трудовые отношения под гражданско-правовые, отечественный законодатель включил в ТК РФ специальную статью 19.1.

Согласно ст. 19.

1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

  • Можно выделить следующие признаки, свидетельствующие о том, что гражданско-правовые отношения фактически являются трудовыми:
  • — подчинение исполнителя (подрядчика), выполняющего работу по договору, правилам внутреннего трудового распорядка, приказам, распоряжениям и иным локальным актам организации;
  • — издание приказа о приеме на работу в отношении лица, работающего по гражданско-правовому договору;
  • — оплата работы в соответствии с принятой у работодателя системой оплаты труда и в установленном работодателем порядке;
  1. — использование в гражданско-правовом договоре терминологии, присущей трудовым правоотношениям;
  2. — выполнение работы личным трудом и интеграция исполнителя (подрядчика) в производственный процесс предприятия;
  3. — предоставление исполнителю (подрядчику) рабочего места, длительность и непрерывность отношений, контроль работы со стороны вышестоящего работника;
  4. — выполнение работы на постоянной основе, не носящей единичного (разового) характера, свойственной определенной трудовой функции.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

Соответственно, если, например, предприятие общественного питания в целях экономии средств нанимает на работу в штат одного повара и одного официанта, а еще пятерых принимает на работу по длительному договору подряда, и они при этом работают по принятому в организации графику, подчиняются ее руководителю, получают вознаграждение в размере, аналогичном штатным работникам, и в сроки, принятые в организации для выплаты заработной платы, то с высокой степенью вероятности договоры подряда могут быть переквалифицированы судом как трудовые.

Иная ситуация будет в случае, когда предприятие общепита эпизодически для обслуживания крупных мероприятий привлекает по договорам подряда дополнительных официантов и поваров. В таком случае заключение гражданско-правового договора можно считать оправданным.

§ 3. Оформление приема на работу. Трудовой договор.

  • Стороны трудовых отношений
  • Этапы оформления приема на работу
  • Оформление приема работника на работу в организацию состоит из нескольких последовательных этапов (процедур), включающих:
  • — ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (при их наличии);

— медицинский осмотр для некоторых категорий работников (ст. ст. 69, 213 ТК РФ);

  1. — заключение трудового договора;
  2. — издание приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу.
  3. Трудовой договор и его стороны
  4. Как было отмечено выше, основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудовых отношений и трудового договора являются работодатель и работник.

Работниками являются физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем, достигшие возраста 16 лет, а в некоторых случаях, установленных законом, — и лица, не достигшие 16-летнего возраста.

Работодателями, в свою очередь, могут выступать и физические, и юридические лица. От имени юридического лица права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются его органами управления или уполномоченными ими лицами.

По умолчанию права и обязанности работодателя от имени организации осуществляются ее руководителями (единоличными исполнительными органами), так как именно в их компетенции обычно находится решение вопросов, связанных с установлением и прекращением трудовых отношений (п.

3 ч. 3 ст. 40 Закона об ООО, ч. 2 ст. 69 Закона об АО). Руководители организаций могут уполномочить иных лиц на осуществление прав работодателя, например своих заместителей, руководителей филиалов и представительств организации, руководителей кадровых служб и иных лиц.

Важным вопросом является способ оформления передачи полномочий по осуществлению прав работодателя иным, чем руководитель организации, лицам. Трудовым законодательством не предусмотрен порядок передачи таких полномочий.

Обычно руководители организаций уполномочивают иных лиц на осуществление прав работодателей посредством выдачи доверенности и (или) в локальном нормативном акте или организационно-распорядительном документе компании (приказе, распоряжении, регламенте).

Вопрос о возможности предоставления соответствующих полномочий доверенностью, выданной единоличным исполнительным органом, на практике является дискуссионным, поскольку гражданское право не регулирует трудовые отношения, а, собственно, доверенность является институтом гражданского, а не трудового права. Судебная практика по данному вопросу также неоднородна.

С учетом имеющейся правоприменительной практики целесообразно оформлять полномочия иных, чем руководитель компании, лиц на осуществление прав работодателя одновременно и внутренним документом организации (например, закрепить соответствующие полномочия в положении о филиале, структурном подразделении, должностной инструкции сотрудника, приказе), и посредством оформления доверенности.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/19_223628_otkaz-v-prieme-na-rabotu-obuslovlenniy-otsutstviem-u-kandidata-neobhodimih-delovih-kachestv-ne-yavlyaetsya-diskriminatsiey-v-sfere-trudovih-prav-rabotnikov.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector