Любой работодатель, согласно трудовому законодательству, имеет право проверить нового сотрудника в условиях реальной работы, то есть, назначить для него испытательный срок. Ведь нужно же быть уверенным, что данный работник достаточно компетентен, обладает необходимыми профессиональными качествами и подходит для этой работы.
С другой стороны, за время испытательного срока человек делает выводы и четко определяет для себя – комфортно ли ему будет в дальнейшем работать в этом коллективе, устраивает ли его заработная плата или стоит поискать другой вариант.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18. Это быстро и бесплатно!
Показать содержание
Законодательные основы
В трудовом договоре обязательно должен быть пункт о прохождении испытательного срока (ИС) с указанием его продолжительности. О том, обязательно ли оформлять трудовой договор на испытательном сроке, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете об оформлении ИС в срочном и постоянном трудовом договоре.
Если предприятие существует уже не первый год, то обычно разрабатывается свой определенный алгоритм проверки новых сотрудников в течение испытательного периода. Для этого, руководством, разрабатывается специальное положение.
В Трудовом Кодексе установлены некоторые категории работников, для которых запрещено вводить период испытаний:
- беременные женщины;
- молодые люди, которым не исполнилось 18 лет;
- специалисты, которые оформляются в порядке перевода, поступившие по конкурсу и некоторые другие.
Что такое положение о порядке прохождения ИС?
В этом документе очень подробно расписаны общие положения о порядке прохождения проверочного периода и конкретно расписывается сам порядок.
- Обозначаются задачи и цели, критерии, по которым будет оцениваться испытуемый.
- Определяются сроки и причины, по которым возможно их сократить (его продолжительность не может превышать 3 месяца – ст. 70 ТК РФ).
- Назначается куратор, составляется индивидуальный план на период проверки профпригодности.
- Прописывается порядок и срок отчетности по результатам испытания.
Начало
Испытательный срок всегда начинается с самого первого рабочего дня. Невозможно установить его, если человек какое-то время уже отработал на предприятии (хотя бы несколько дней).
Как пройти?
К грамотной критике нужно прислушиваться, адекватно на нее реагировать и исправлять свои недочеты и ошибки. Для каждого сотрудника на этот период составляется конкретный индивидуальный план, в котором обозначены контрольные задачи.
План работ
- Что это такое?
Это такой документ, содержащий несколько тематических разделов, в каждом из которых включены следующие вопросы:
- Конкретная задача для работника (профессиональная).
- Сроки ее исполнения (точное количество часов или дней).
- Фактический результат.
- Ожидаемый результат.
Источник: https://urexpert.online/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/ispytatelnyj-srok/prohozhdenie.html
Прием на работу на испытательный срок
Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок. Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока. Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.
Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?
Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.
Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника.
Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности.
В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.
Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.
Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.
Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.
Кому можно назначить испытательный срок?
Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:
- Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
- Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
- Граждане, которым нет 18-ти лет;
- Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
- Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
- Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
- Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
- Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.
Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.
Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.
Установление испытательного срока: что необходимо сделать?
Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.
Какие документы необходимо оформить самому работодателю?
ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого. Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет. Это вызвано тем, что условие об испытании относится к существенным условиям трудового договора, которое можно изменить лишь в результате соглашения сторон.
Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.
В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.
В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.
Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.
Продолжительность и продление испытательного срока
Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели. В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте. Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.
Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.
Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).
Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент
Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.
Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.
Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.
В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:
- Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
- Документы их подтверждающие;
- Дата увольнения.
Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.
Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии.
Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.
При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.
Если испытание пройдено…
Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание.
Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности.
А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.
Оплата на испытательном сроке: как платить?
Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.
Взыскания в период испытательного срока
Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.
Для предприятий розничной торговли и общепита: сколько стоит лицензия на алкоголь и как ее получить?
Положение и правила ведения операций по кассе здесь.
Состав и формы бухгалтерской отчетности: http://svoy-business.com/organizatsiya-biznesa/buhgalteriya/buhgalterskaya-otchetnost-malogo-predpriyatiya.html
Источник: http://svoy-business.com/personal/rabota-s-personalom/priem-na-rabotu-na-ispyitatelnyiy-srok.html
Как правильно оформить испытательный срок
Испытательный срок, или, выражаясь языком Трудового кодекса, испытание при приеме на работу, работодатель может установить в отношении сотрудника, принимаемого на работу в организацию (ст. 70 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс сразу же устанавливает ограничения по включению данного условия в трудовой договор.
Так, первое ограничение вытекает из того, что испытательный срок можно устанавливать только при приеме на работу. Значит, при назначении на должность уже действующих сотрудников (повышении, переводе и т п.), испытание установить нельзя.
Обратите внимание: это правило действует и в тех случаях, когда сотрудник изначально принят на должность с испытанием, но до окончания испытательного срока переведен на другую работу.
В таком случае перевод означает одновременно и окончание испытательного срока.
Помимо этого Трудовой кодекс содержит перечень лиц, которым в принципе нельзя установить испытательный срок. В него включены беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие 18 лет, а также выпускники образовательных учреждений.
Правда, Кодекс не содержит обязанности работодателя устанавливать данные факты. А значит, представить документы, подтверждающие, что в отношении него нельзя вводить испытание, должен сам работник.
Так что если работодатель на момент подписания трудового договора не получил соответствующих документов, установление испытательного срока будет законным.
Отдельно надо остановиться на выпускниках образовательных учреждений. Для них Трудовой кодекс устанавливает несколько дополнительных условий. Так, учреждение, которое они закончили, должно иметь госаккредитацию, а со времени окончания должно пройти не более года.
Помимо этого, должность, на которую принимается сотрудник, должна соответствовать специальности, указанной в документе об образовании, а в трудовой книжке сотрудника не должно быть записей о работе по этой специальности.
Соответственно, при приеме выпускников работодателю нужно быть особо внимательным и следить за тем, выполняются эти условия или нет.
Ведь включение в договор условия об испытательном сроке в тех случаях, когда это запрещено законом, влечет административную ответственность вплоть до приостановления деятельности организации (ст. 5.27 КоАП РФ).
Что нужно сделать, устанавливая испытание
Предположим, что принимаемый сотрудник в «запретный» перечень не включен, а значит, в трудовой договор с ним можно включить условие об испытании. В большинстве случаев этой записью все и ограничивается.
Однако при таком оформлении пользы для работодателя от испытательного срока никакой — уволить сотрудника, как непрошедшего испытание, будет практически невозможно. Зато сотрудник может использовать эту запись, если, например, найдет лучшую работу и захочет быстро уволиться.
Ведь при испытательном сроке период «отработки» при увольнении по собственному желанию составляет не две недели, а всего три дня (ст. 71 ТК РФ).
Итак, мы выяснили, что испытательный срок должен оформляться не только записью в трудовом договоре. Давайте теперь посмотрим, какие документы потребуется оформить работодателю.
Первое, что нужно сделать, это отразить условие об испытательном сроке и его продолжительности в приказе о приеме на работу. Обратите внимание, что для большинства сотрудников максимальный испытательный срок — три месяца, но работодатель может установить и меньший срок.
Так вот, если в договоре и приказе мы зафиксировали испытание продолжительностью, к примеру, два месяца, то в дальнейшем продлить его до трех месяцев, разрешенных Трудовым кодексом, без согласия сотрудника не получится.
Ведь испытательный срок — это одно из существенных условий договора и изменить его можно только по соглашению сторон.
Тут надо заметить, что многие специалисты считают, что у организации вообще нет возможности продлить испытание, даже с согласия сотрудника. При этом они ссылаются на то, что испытательный срок, согласно статье 70 ТК РФ, устанавливается при приеме на работу.
Однако внимательное прочтение этой статьи кодекса приводит к выводу, что при приеме на работу обязательно нужно решить вопрос об установлении испытательного срока. А вот устанавливать продолжительность испытательного срока также непосредственно при приеме на работу Кодекс не требует.
Получается, что Трудовой кодекс не запрещает изменять продолжительность испытательного срока уже после заключения трудового договора.
Вторым этапом установления испытательного срока будет разработка заданий на испытательный срок и условий, при которых сотрудник будет считаться выдержавшим испытание. Эти документы нужно передать (или объявить) сотруднику под подпись. Хотим уточнить, что и задания, и условия определения успешности их выполнения должны быть четкими, не допускающими двусмысленного толкования и субъективности.
Далее в течение всего срока испытания работодатель обязан отслеживать исполнение сотрудником этих заданий и, в случае некачественного или несвоевременного исполнения, своевременно эти факты фиксировать.
Для этого можно использовать различные акты, докладные или служебные записки. В данных документах нужно как можно четче указывать, какое именно задание было дано сотруднику, в чем именно выразилось невыполнение, и т п.
По возможности к каждому такому документу нужно приложить задание, которое было выдано сотруднику и с которым он не справился.
Если в ходе испытания сотруднику выдавались дополнительные задания, эти факты также нужно фиксировать письменно, докладными записками. Задание обязательно должно содержать четкое описание результата, который должен быть получен, сроки выполнения и критерии оценки. Передавать такие задания сотруднику нужно под подпись, с указанием даты получения и того, что суть задания сотруднику понятна.
Как видим, реальный испытательный срок требует достаточно сложного оформления отношений между работником и работодателем. Каждый шаг нужно фиксировать документально, чтобы в дальнейшем иметь неопровержимые доказательства того, что сотрудник испытательный срок не прошел, в связи с чем его можно уволить.
Увольнение: не упустите момент
Поскольку мы затронули тему увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, то остановимся на этом чуть подробнее. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель, который решил уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, предупредил его об этом в письменной форме не позднее, чем за три календарных дня до планируемого увольнения (ст.
71 ТК РФ). При этом само увольнение лучше провести в последний день испытательного срока. Дело в том, что согласно все той же статье 71 ТК РФ, если сотрудник продолжает трудиться после окончания испытательного срока, он считается выдержавшим испытание (из этого, кстати, следует, что успешное прохождение испытания отдельным документом оформлять не обязательно).
Поэтому работодателю нужно внимательно следить за сроками и не менее чем за четыре рабочих дня до окончания испытания вручить сотруднику уведомление. В нем нужно указать причины, по которым работник считается не прошедшим испытание, документы, которыми эти причины подтверждаются, и дату планируемого увольнения. Данный документ нужно вручить сотруднику под подпись, с указанием даты вручения.
Также не стоит забывать, что для испытательного срока установлены специальные правила подсчета его протяженности. Так, в испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника и другое время, когда он фактически отсутствовал на работе, в том числе по неуважительной причине.
При этом сам срок считается в календарных днях, то есть с учетом выходных и праздничных дней. А значит, он вполне может окончиться в нерабочий день.
Это также нужно учитывать, если принято решение об увольнении — днем увольнения в таком случае будет последний рабочий день перед окончанием испытательного срока, а все уведомления нужно будет сделать заранее.
Наконец, не забудьте, что увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, — это увольнение по инициативе работодателя. А значит, нельзя уволить сотрудника, пока он болеет или находится в отпуске. Соответственно эти моменты также нужно учитывать при подготовке уведомлений и приказов об увольнении.
Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2011/3/4431
Порядок прохождения испытательного срока согласно ТК РФ
В большинстве организаций подбором персонала сегодня занимаются специалисты отдела кадров.
Соискателю недостаточно пройти собеседование, тестирование, заполнить анкету и принести ворох рекомендаций.
Чтобы доказать свою квалификацию, ему придется потратить время и усилия на ещё один этап перед тем, как стать полноправным сотрудником в новой компании. Это — испытательный срок.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!
Скрыть содержание
Прохождение испытания при приёме на работу
Испытательный срок служит для того, чтобы проверить нового человека в условиях реальной работы.
Для того, чтобы не тратить время впустую, следует составить план работ на испытательный срок (правильная формулировка — период испытания), назначить куратора, который будет контролировать работника и давать ему консультации.
Чтобы не забыть о каких-то важных деталях, в организациях разрабатываются специальные локальные документы – положения о порядке прохождения испытательного срока.
Что такое положение о порядке прохождения испытательного срока?
Если организация существует не первый год и её руководитель часто нанимает персонал с условием прохождения испытательного срока, то неизбежно складывается некий алгоритм проверки знаний и навыков новых работников.
Такой алгоритм лучше всего документально закрепить в положении о порядке прохождения испытательного срока.
СКАЧАТЬ бланк положения о порядке прохождения испытаний. И вариант два (с приложениями).
Приведём некоторые пункты, которые отражаются в таком документе:
- Общие положения. Следует разъяснить, для чего служит испытательный срок, каковы его цели и задачи. Также необходимо раскрыть основные понятия, которые используются в положении: план на время испытания, куратор работника и другие.
- Распределение обязанностей между куратором нового работника, начальником структурного подразделения и руководителем организации.
- Порядок и сроки подготовки отчёта о результатах испытания.
- При каких условиях время проверки квалификации нового работника может быть сокращено.
Когда он начинается?
Испытание для сотрудника начинается с первого дня его новой работы. Невозможно назначить проверочный период для того, кто уже нанят и трудится в новой должности какое-то время.
Читайте о том, как правильно оформить испытательный срок новому сотруднику.
Как пройти?
При прохождении этого этапа трудоустройства от работника не требуется ничего сверхъестественного – только добросовестно решать задачи, которые ставит перед ним руководитель. Это позволит принять адекватное решение.
Для того чтобы получить исчерпывающую информацию о новом сотруднике, следует разработать план на весь период проверки.
Планирование
План на испытательный срок – это документ, состоящий из нескольких тематических блоков. В каждый блок входит несколько вопросов:
- Задача для работника.
- Время на её выполнения (дни или количество часов).
- Ожидаемый результат.
- Фактический результат.
- Комментарий куратора.
Составляется план индивидуально для каждого работника. Чаще всего такой документ разрабатывается опытным сотрудником, который точно представляет, с какими сложностями приходится сталкиваться при выполнении тех или иных задач. Немало пользы принесёт привлечение непосредственного начальника к разработке плана.
СКАЧАТЬ бланк индивидуального плана работы на испытательный период.
План нужен для того, чтобы испытательный срок был не просто периодом адаптации человека в новом коллективе. Качественный план покажет, способен ли нанятый работник быстро и эффективно выполнять свои обязанности. И сам сотрудник также поймёт, стоит ли ему оставаться на этой должности или лучше подыскать новое место.
Чем продуманнее будет этот план, тем больше пользы принесёт испытательный срок, как для начальства, так и для самого работника.
СКАЧАТЬ бланк плана работы на период испытаний.
Задачи для проверки квалификации
Задачи, которые ставятся перед работником на испытательном сроке, должны чётко соответствовать его обязанностям, предусмотренным должностной инструкцией. - Не стоит использовать испытание как инструмент для «выжимания» новичка — то не только незаконно, но и неэтично.
- Также следует давать такие задания, результат выполнения которых можно объективно оценить.
Например, заключить договоры на поставку продукции общей суммой в 300 000 рублей. Задача считается выполненной, если по сделкам была получена предоплата согласно условиям контрактов.
Адаптация
Адаптация на новой работе – очень важный момент. Очевидно, что в каждом коллективе складывается определённая манера неформального общения, свой ритм работы и система взаимодействия. Новому человеку, особенно в возрасте, бывает непросто влиться в уже сложившуюся команду, хотя он и соответствует всем квалификационным требованиям своей должности.
Очень важно закрепить за новым работником куратора на всё время испытательного срока. Понятно, что у каждого есть свои обязанности и вряд ли руководитель оплатит чьи-то усилия, потраченные на введение новичка в курс дела.
И всё же не следует бросать только нанятого человека в гущу событий без всякой поддержки.
СКАЧАТЬ бланк отзыва куратора об адаптации нового сотрудника.
Формально, испытательный срок служит проверкой соответствия знаний и навыков работника его обязанностям. Но очень редко складывается ситуация, когда недостаточно квалифицированный работник проходит все предыдущие этапы отбора и нанимается без достаточного уровня подготовки.
На испытательном сроке обращают внимание на то, как человек справляется со стрессом, с неожиданными проблемами, которые выходят за рамки его компетенции. Проверяется его лояльность компании: готов ли он поработать дополнительно, если это требуется, сможет ли самостоятельно искать необходимую информацию, без помощи куратора, и так далее.
Успешное окончание
Завершается рассматриваемый период работы наступлением одного из трех событий:
- Стороны удовлетворены, и нет необходимости продолжать работать в режиме испытания.
- Одна из сторон приняла решение расторгнуть трудовой договор.
- Период проверки истёк и никто не заявил о желании прекратить трудовые отношения.
В исключительных случаях испытательный срок может быть продлен. Как и когда это можно сделать — читайте в статье «Возможно ли законное продление испытательного срока по трудовому договору?».
Аттестация
Идеальным вариантом завершения испытания является проведение аттестации. Такое мероприятие проводится в соответствии с положением об аттестации, действующем в организации. Следовательно, новый сотрудник пройдёт точно такую же проверку соответствия занимаемой должности, какую проходят его коллеги, работающие в организации уже давно.
СКАЧАТЬ бланк аттестации по результатам испытательного срока.
Когда завершается испытательный срок?
Этап проверки квалификации работника заканчивается по истечении временного периода, на который он был установлен. Если и нанимателя, и сотрудника всё устраивает, то проверочный этап может быть сокращён по соглашению сторон.
Результаты испытания
Результаты работы во время испытательного срока практически всегда положительные. Никто не будет ожидать подготовки итогового отчёта и характеристики работника, чтобы прекратить с ним трудовые отношения. Уже к концу первого месяца будет видна динамика: либо сотрудник справляется и улучшает свои результаты, либо «не тянет».
В том случае, если сотрудник испытательный срок не прошёл, нанимателю следует сохранить отчёт о прохождении испытания и характеристику работника. Статья 71 ТК РФ позволяет работнику обжаловать такое увольнение в судебном порядке. В ходе такого разбирательства потребуются объективные данные о том, что сотрудник действительно не справился с работой.
Отчет о прохождении испытательного срока
Отчёт является самым важным документом, составленным по результатам работы сотрудника в режиме испытания. - Именно он отражает способность человека выполнять свои должностные обязанности.
- Отчёт составляется куратором, за которым был закреплён новичок.
- Документ составляется по плану, который был принят для испытания работника.
В отчёте должно быть отражено, как работник справлялся с задачами, какие допускал ошибки, как исправлял их. Возможно использование шкалы баллов для более объективной оценки.
Отчёт должен быть подготовлен не позднее, чем за 2 недели до окончания периода проверки компетентности работника.
СКАЧАТЬ бланк отчета о прохождении сотрудником испытаний (от имени куратора), а также бланк отчета самого сотрудника (листок самоанализа).
Характеристика сотрудника после проверочного периода
В характеристике сотрудника должны быть отражены все его деловые качества, умение работать в команде и так далее.
Составляется этот документ непосредственным начальником новичка, и прикрепляется к уже составленному ранее отчёту.
Заключение о прохождении испытательного срока
Заключение составляется на основании отчёта и характеристики сотрудника.
Разрабатывается этот документ специалистом по найму персонала, либо одним из квалифицированных коллег нового сотрудника, который работает на схожей должности.
Заключение фактически обобщает все результаты труда нового работника во время испытания, чтобы руководителю организации было легче принять мотивированное решение относительно дальнейшего сотрудничества с новичком.
Действия работодателя по окончании испытаний
Часто можно услышать или прочесть вопрос: «после испытательного срока как оформляется работник?». Как уже говорилось, испытательный срок может завершиться двумя событиями: истечёт временной период или какая-либо сторона решит расторгнуть трудовой договор.
Приказ об окончании испытательного срока должен быть оформлен только в одном случае – рассматриваемый этап завершается раньше, чем это было предусмотрено в трудовом договоре.
Если период испытательного срока завершился, и работник не был уволен, то, согласно статье 71 ТК РФ, считается, что он соответствует всем требованиям нанимателя.
Испытательный срок служит не только для проверки квалификации нового сотрудника, но и для его адаптации в коллективе, а также для обучения новым навыкам, необходимым для дальнейшей работы. Тем не менее, не стоит использовать этот период лишь для того, чтобы платить новому работнику заработную плату в меньших размерах.
Источник: https://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/priem-na-rabotu/ispytatelnyi-srok/poryadok-prohozhdeniya.html
Испытательный срок сотрудника: оформление договора, сроки
Добавлено в закладки: 0
При приеме на работу часто назначается «испытательный срок». Бывает, что недобросовестные работодатели такой формой приема на работу пытаются сэкономить на заработной плате сотрудника.
Понятие испытательного срока
Испытательный срок работодатель часто устанавливает в целях страховки от соискателей, значительно превышающих свои деловые качества в резюме. Это дает возможность на практике увидеть все профессиональные навыки и личностные особенности работника, с наименьшим причинением ущерба компании.
Поэтому нелишним будет, начиная свою деятельность в фирме с приема на работу с формулировкой «принять на работу со сроком испытания…», узнать все юридические тонкости установления и прекращения испытательного срока.
Порядок установления
В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие «испытательный срок», законом предусмотрено установления «испытания» при приеме на работу. Поэтому важно при заключении трудового договора с сотрудником и оформлении документов обратить внимание на правильную формулировку.
Юридически грамотные специалисты отдела кадров предприятия – один из факторов, указывающих на серьезность и надежность работодателя.
Только в трудовом договоре прописывается испытательный срок сотрудника, который устанавливается работодателем перед непосредственным началом исполнения должностных обязанностей сотрудником.
Если работник уже приступил к ним, но не подписал соответствующие документы, то он автоматически считает принятым без испытания. Это указано в ст. 16 ТК РФ.
Другие нормативные документы организации не правомочны устанавливать сроки испытания, например, приказ о приеме на работу лишь подтверждает обоюдное согласие сторон на привлечение работника с установлением испытательного срока.
Оформление документов
- подается заявление о приеме на работу;
- руководитель визирует его, определяя установление испытательного срока сотрудника и его сроки;
- издается соответствующий приказ;
- сторонами подписывается трудовой договор, в котором означены сроки испытательного срока и размеры денежного вознаграждения во время испытания и, при положительном его завершении, размер установленной заработной платы;
- работник, ознакомившись с соответствующим приказом, ставит свою подпись в соответствующем разделе и в личной карточке, которая заводится на него в обязательном порядке;
- в трудовой книжке делается запись о приеме на работу, а в случае расторжения договора после прохождения испытания – об увольнении.
Законодательством также установлен ряд ограничений на применение испытательного срока. Его нельзя устанавливать:
- женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет;
- молодым специалистам (т.е. пришедшим на работу сразу после окончания вуза);
- инвалидам с направлением на работу;
- лицам, успешно прошедшим конкурс на замещение вакантной должности.
Согласно российскому законодательству, женщина, устраиваясь на работу не обязана предоставлять информацию о своей беременности, о наличии и возрасте детей. Полный список таких лиц, к которым не применим испытательный срок приведен в КЗоТ.
Как правило, испытательный срок устанавливается не более чем на 3 месяца, в зависимости от характера и особенностей выполняемой работы на данном предприятии.
В отдельных случаях, при согласовании с первичной профсоюзной организацией и для некоторых руководящих должностей – 6 месяцев. По истечении этого срока либо издается приказ об увольнении, либо сотрудник продолжает работать.
Продление испытания не предусмотрено российским законодательством. При желании возможно его сократить.
Возможности при установлении испытательного срока
Для отказа в предоставлении рабочего места необходимо иметь доказательства профессиональной непригодности при выполнения должностных обязанностей соискателем. Такими доказательствами могут стать:
- служебная записка непосредственного руководителя;
- акт проверки проделанной работы;
- объяснительные записки работника.
Возможно также уволить с испытательного срока и за некоторые личностные качества. Например, при систематическом нарушении трудовой дисциплины, грубом, неуважительном отношении к другим сотрудникам.
Руководству также необходимо оформить все необходимые документы о соответственном наложении дисциплинарного взыскания. В противном случае решение руководства об увольнении может быть оспорено в суде.
Причем соискатель вправе требовать не восстановления на работе, а взыскания морального и материального ущерба. Первое – необъективная оценка профессиональных и личностных качеств привели к психологической травме. Второе – разница между заработной платой на время испытательного срока и реальной оплатой труда на рассматриваемой должности нанесли ущерб материальному положению.
Работодатель, как и сотрудник, принятый на работу с испытательным сроком, могут проинформировать друг друга о прекращении трудового договора за 3 дня до окончания его действия.
По их истечении издается приказ об увольнении, с которым необходимо ознакомить сотрудника под роспись.
При несоблюдении этих несложных требований к ведению кадрового делопроизводства трудовой договор автоматически продлевается, и работник может продолжать выполнять свои служебные обязанности.
В ч.1 ст.71 КЗоТ говорится о возможности прекращения трудового договора до истечения испытательного срока по инициативе работодателя.
Источник: https://biznes-prost.ru/poryadok-i-pravila-ustanovleniya-ispytatelnogo-sroka-dlya-sotrudnika.html
Заголовок
Недавно, общаясь со своей знакомой, узнала, что ее уволили
после окончания испытательного срока, не уведомив заранее и не объяснив
причину.
Просто позвонили и сказали, чтобы она забрала документы на следующий
день в отделе кадров и больше в ее услугах не нуждаются. Она до сих пор находится в недоумении,
получила по безналу зарплату (без оплаты отпускных).
Добавлю, что сумма
заработной платы на испытательном сроке была значительно меньше, чем должна
быть после испытательного срока.
Получается, что большинство людей просто юридически безграмотны
и не знают своих прав и обязанностей. Это касается не только работников, но и
работодателей.
Мне инспектор отдела кадров в одной организации заявил, что
испытательный срок – это только формальность, прописанная по всем правилам, а в
реалиях никого уволить, как не прошедших испытательный срок – нельзя. Так вот
это тоже неверное убеждение.
Уволить сотрудника можно, только подходить к этому
вопросу нужно серьезно, соблюдая трудовой кодекс.
В этой статье я как раз решила разобрать разные ситуации –
заблуждения или нарушения, которые часто возникают в отношениях между
сотрудником и работодателем на испытательном сроке.
Рассмотрим первый пример, с которого я начала данную статью.
Сообщили об увольнении в последний день испытательного срока без объяснений
причин и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.
В этом случае нарушения сразу по нескольким пунктам.
- Перед тем как уволить сотрудника, не прошедшего
испытательный срок – следует выдать ему уведомление об увольнении, причем
предупреждение нужно вручить за три дня до расторжения трудового договора. - Должен быть сделан приказ об увольнении, с
которым нужно ознакомить сотрудника под расписку. - В уведомлении о не прохождении испытания должны
быть указаны причины несоответствия занимаемой должности. - Выплаты компенсации за неиспользованный отпуск
обязательны! Неважно как произошло увольнение – по инициативе работника или
работодателя, но согласно статье 127 Трудового кодекса Российской Федерации
компенсация за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников
обязательно должна быть выплачена. В том числе это касается сотрудников,
которые находились на испытании.
Это основные нарушения, о которых
рассказано в примере. Но я хочу обратить внимание и на такой аспект, что испытательный
срок обязательно должен быть прописан в договоре.
Еще важный момент заключается в
том, что некоторые работодатели заключают на время испытания срочный трудовой
договор. В этом случае, если срочный договор закончился, то работодатель не
обязан продлевать его. В случае с расчетом компенсации за неиспользованный
отпуск будет 2 дня за месяц, а при срочном договоре более 2 месяцев или
бессрочном – 2,33 дня за каждый месяц.
Второй случай – это в трудовом
договоре нет ни слова об испытательном сроке, однако в приказе информация о нем
существует. Это тоже нарушение, так как законодательство не предусматривает
такую возможность.
Положения статьи 70 ТК РФ гласят,
что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть
предусмотрено условие об испытательном сроке работника в целях проверки его
соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об
испытании означает, что работник принят на работу без него.
Часто бывает,
когда работник фактически допускается к выполнению работы без оформления
трудового договора и иных документов — часть вторая статьи 67 настоящего
Кодекса. В данном случае это квалифицируется как прием сотрудника на работу
без испытательного срока.
Обратите внимание, что условия об испытании могут
быть включены в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде
отдельного соглашения до начала работы.
Поскольку мы уже затронули вопрос
о том, что на испытательном сроке нельзя ни с того, ни с сего уволить
сотрудника, без объяснений, рассмотрим следующее утверждение, о котором я
упоминала выше – «Испытательный срок – это формальность, в итоге уволить вообще
никого нельзя, а если и можно, то это большая проблема…». Так считают многие
специалисты по кадрам на крупных предприятиях. Это мнение ошибочно или просто
специалист по кадрам нерадивый (не хочет собирать необходимую информацию).
Как ранее говорилось – уволить специалиста,
не прошедшего испытательный срок можно, только для этого нужно учесть некоторые
тонкости и следовать статьям трудового законодательства. Увольнение в этом
случае происходит в упрощенном порядке, согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Далее я перечислю тонкости в
процедуре увольнения, о которых говорила.
- Нужно уведомить сотрудника об увольнении не
позднее 3 календарных дней, до момента расторжения договора. - Уведомление о не прохождении испытательного
срока и расторжении договора должно быть
в письменной форме с причиной. Нужно обязательно дать разъяснения и указать
причину, по которой работник не прошел испытательный срок. - Если до конца испытательного срока уведомление
работнику не предъявлено, то считается, что он успешно прошел испытание и
упрощенная система увольнения в таком случае уже не действует. - Нельзя принимать решение об увольнении, если
сотрудник находится на больничном или в отпуске. Так как эти периоды не
относятся к испытательному сроку. Есть еще периоды которые не относятся к
испытательному сроку — это простой на производстве (отсутствие с ведома
руководства), отстранение от выполнения работ, отсутствие на работе по
невыясненным причинам, исполнение общественных или государственных обязанностей. - Надлежит издать приказ об увольнении этого
работника. Увольняемый работник обязательно должен быть ознакомлен с текстом
приказа под расписку. - Делается соответствующая запись в трудовой
книжке.
Из всего выше перечисленного большие споры возникают у
пункта 2, в котором нужно вручить уведомление с причиной. Откуда же брать эти
причины и что там писать.
В этом случае обязанностью руководителя отдела или другого
выше стоящего руководителя, которому подчиняется работник, является учет выполненных
и невыполненных работ или заданий. Учет заданий должен фиксироваться
документально. Именно благодаря таким документам можно доказать, что работник
не соответствует занимаемой должности.
- Часто бывает такое, что руководителю некогда вести такой
учет. В этом случае причиной расторжения договора могут служить: - ·
Служебные записки служащих, начальников других
отделов о неудовлетворительной работе. - ·
Отчеты работника о результатах деятельности. - ·
Акты о неудовлетворительном качестве продукции. - ·
Протоколы заседания комиссии по обсуждению
итогов испытания.
Отчеты сотрудника и протоколы могут послужить причиной
расторжения, если работнику было предоставлено соглашение, в котором прописаны
не только сроки испытания, но и перечислены обязанности на испытательном сроке,
и кто будет принимать решение и на основании чего. То есть работник должен быть заранее обо всем
проинформирован, а не в последний момент придумывать что-то на ходу.
Может возникнуть спорная ситуация, когда работник откажется
брать уведомление. В данном случае создается специальный акт, который
подписывают как минимум 2 свидетеля.
Следующее заблуждение – отработка работника, желающего
уволиться 3 дня или 2 недели. «В любом случае, даже на испытательном сроке
работник должен после написания заявления отработать 2 недели» — таково
заявление работодателя.
Согласно статье 71 ТК РФ работник может расторгнуть договор
по своей инициативе. О том, что он увольняется нужно предупредить за 3 дня.
Никаких двух недель отрабатывать не надо.
То же касается и случая с работодателем. Как уже говорилось
ранее, уведомление об увольнении предоставляется работнику за 3 дня.
Увольнение по собственному желанию оформляется также как и
без него. Работник не обязан указывать причины увольнения. Рассчитать его и
подготовить все необходимые документы нужно в трехдневный срок. О выплатах
увольняемому работнику на испытательном сроке я уже говорила.
- Еще одно заблуждение: «Испытательный срок должен длиться три
месяца». - Это не обязательно, а право работодателя установить
испытание при приеме на работу до трех месяцев, в обусловленных законом случаях
до шести месяцев. - Согласно статье 70 ТК РФ, для следующих категорий
сотрудников, испытательный срок не может превышать 6 месяцев:
- руководителей организаций и их заместителей;
- руководителей филиалов, представительств и
других обособленных структур; - главных бухгалтеров и их заместителей.
- В остальных случаях испытательный срок не может превышать 3
месяцев. - Если трудовой договор на срок до шести месяцев, то
работодатель не вправе устанавливать испытательный срок более двух недель. - Следующее заблуждение: «Работодатель в устной форме
оповестил, что испытательный срок пройден».
Фактически – да, можете радоваться, что испытание Вы прошли,
но с юридической точки зрения – это не так. Если срок испытания истек, а
работник продолжает работу, то в этом случае считается, что испытание прошло
успешно и он автоматически зачислен в штат, без издания приказа (статья 71 Трудового кодекса Российской
Федерации «Результат испытания при приеме на работу»).
В том случае, если испытательный срок продолжается, то оформить
нужно приказ, о досрочном окончании испытательного срока и приеме в штат на
постоянной основе.
Теперь поговорим о стажировке. Это тоже душещипательная тема
для многих. Большинство россиян сталкивались с предложением пройти стажировку
бесплатно, а потом обещание принять на испытательный срок и так далее.
Давайте разберемся в определении, что же такое стажировка. Стажировка –
это «практика» на специально созданных или выделенных работодателем рабочих
местах. Основная цель стажировки – формирование и закрепление
профессиональных знаний, умений и навыков по полученной квалификации
(профессии, специальности).
То есть такой же рабочий процесс, только в это время еще происходит
обучение. Вот на это работодатели и ссылаются, что это обучение, скажите
спасибо, что за него Вы деньги не платите. На самом деле обучение – это то
процесс, когда человеку дают необходимый багаж знаний, но при этом он не
работает. Что касается стажировки, то это полноценный рабочий процесс с элементами
обучения.
К сожалению, в трудовом кодексе нет отдельных статей, посвященных стажировке,
чем непорядочные господа и пользуются, однако в статье 59 (посвященной срочному
трудовому договору) она упоминается.
Следовательно, и согласно данной статье,
стажировка является частью трудового процесса, за который производится оплата
обязательно.
Любая стажировка на предприятии должна оплачиваться (случаи со
студентами, отправленными на практику из учебного учреждения, мы не
рассматриваем, так как там составляется другой договор).
Размер вознаграждения, продолжительность периода стажировки и условия
прохождения должны быть прописаны в соглашении.
Стажировку оформляют срочным
трудовым договором, срок действия стажировки должен совпадать со сроком действия
соглашения. Естественно, что еще и испытательного срока в этом случае быть не
может.
Работник, отлично прошедший стажировку, должен приступить к работе на
постоянной основе с новым трудовым договором.
Я знаю достаточно много организаций, в которых используют бесплатную
стажировку, то есть работнику ничего не платят. Думаю, что стоит сделать выводы
– честно ли с Вами поступают, и какие перспективы ждут Вас на этой работе.
В заключении хочу еще обратить внимание на один момент – это тестирование
соискателей. Тестирования бывают разные: комплексные тесты на внимательность,
коммуникабельность, общие вопросы – эти варианты не рассматриваем, таких тестов
в интернете много их можно пройти просто для интереса.
Речь пойдет о так называемых профессиональных тестах. То есть дают
задание специалисту написать подробный бизнес план организации, написать программу
или обработку, сделать баланс и так далее. Вот тут надо быть на чеку.
Первый
вопрос – кто будет проверять мою работу, есть ли специалист такого уровня и
квалификации, который сможет непредвзято проверить выполненную задачу? Если да, то
достаточно разговора по интересующим темам, специалист всегда поймет, с кем
разговаривает и что человек умеет.
Второй
вопрос, если я это сделаю – это уже является испытанием, следовательно, об
испытательном сроке речи быть не может. Работника берут в штат без испытания.
Если на все поставленные вопросы другие ответы или вообще не получили внятного
ответа, то это мошенники. Им не нужны работники.
Зачем платить деньги, когда
можно бесплатно получать готовые проекты (работы), приглашая соискателей на эфемерные
вакансии.
В заключении хочу сказать, будьте внимательны, требуйте договор при
поступлении на работу. Читайте его, задавайте вопросы. Ничего плохого нет в
том, что человек юридически грамотен. Это наоборот нужно приветствовать. Если
так не считают, быть может, не стоит с такими людьми иметь дело.
Господа! Помните! Любой труд должен быть оплачен!
Рада буду, если эта статья поможет Вам.
Источник: https://www.help1c-spb.ru/staffing/probation.html
Загрузка...
